每到年关，打工人最惦记啥？

当然是年终奖啊！一聊到这个，就绕不开那个“别人家的公司”——胖东来。

大家一边围观一边感慨：同样是打工，差距咋就这么大呢？

其实，盯着别人的年终奖数字看，不如往深处想一想：这差距到底从哪儿来的？我们自己的职场路，该怎么走才能更踏实？

胖东来的年终奖，说白了就是三件事——

跟对人、做好事、以及在一片“职场焦虑”声中，保持自己的清醒。

打工人的差距，为何越来越大？

过去一年，频繁登上热搜的胖东来，又到了发年终奖的时候了。那么，讨论胖东来的年终奖，对胖东来之外的我们有意义吗？

必须有。

因为，这会让人思考职业生涯中最为内核的问题：同样是打工，为什么差距这么大？

人和人之间的差距，是巨大的，甚至越来越大，同样是受过九年义务教育，同为打工人，是什么拉开了差距？

人生，在于选择。

到了职场上，在于“选对老板”。当年有意或无意选择跟随于东来创业的人来说，就是选对了老板。

选什么样的老板呢？

如果你在1996年，得知刚还清债务的于东来，带着数万元到北京到处拜访相关部门，要把钱捐给国家国防建设时，就该选他了。

如果你看到2008年汶川地震，于东来带着员工，携救援物资冒死进灾区驰援，你就该选他了。

如果你在2021年夏天，在暴雨后的郑州街头看到站在淤泥中参与救灾的于东来，你就该选他了。

类似的事情，不胜枚举。一个值得跟随的老板，早就通过他的一言一行，给了你要不要追随他的提示。

像这样心里装着国家、社会、同胞的老板，把大量利润分给员工，也就不难理解了。

但光有这份心还不够，一个真正值得跟的老板，还得有异于常人的魄力与定力。

2025年，胖东来做了一个让很多同行看不懂的决定：关掉几家老店，其中一家年销售额高达8个多亿，在公司里排前五。关店的理由很简单，于东来说：“品质跟不上了。”因为店面旧了，购物体验达不到他心中的标准了。

在所有人都拼命追求扩张、增长、数字的时候，于东来却敢为了心里那把“尺子”，亲手把还在下金蛋的母鸡给停了。这种对内在标准的偏执，超越了对短期利润的饥渴。跟了这样的老板，你才能理解什么是事业，什么是买卖。

接下来很现实的一点，就是看他怎么对待身边的人，尤其是员工。胖东来对员工好，这是出了名的。工资给得高，假期放得多，这还只是基础。真正让员工心里踏实的，是那种被当成“人”来尊重的感觉。

公司设有“委屈奖”，员工如果在工作中受到无理的委屈，公司会发钱补偿。更夸张的是有一次，在处理完一场顾客纠纷后，公司在向顾客道歉的同时，竟然转头给自家被卷入事件的员工发了5000元“精神补偿金”。

也难怪在零售行业人员流动像走马灯一样的今天，胖东来的核心团队稳得像座山。

这种对人的好，不会只关在门里。老板怎么对员工，员工往往就怎么对顾客。2025年初，有个百万粉丝的网红发视频，说在胖东来买的内裤掉色导致过敏，一下子冲上热搜。一般人遇到这种维权，可能早就慌了。

胖东来怎么做的？先下架产品，陪顾客看病，然后干了一件让所有人惊讶的事：他们发布了一份53页的详细调查报告，把事情经过、怎么调查的、检测了什么，写得明明白白。

后来检测结果显示产品合格，但他们还是依据自己的服务标准，要给顾客寄500元“投诉奖”。同时，他们对网红的失实指控也毫不含糊，坚决走法律途径，最后法院判决对方道歉并赔偿。整件事，不躲不闪，不卑不亢，有温度也有态度。

所以，看一个老板值不值得跟，不能只看他今天给你画了多大的饼。要看他过去做了什么，那叫初心；要看他面对巨大诱惑时做了什么，那叫定力；要看他如何对待身边最普通的员工，那叫厚道；要看他陷入麻烦和争议时怎么做，那叫担当。

当然，现实是，这样的老板和平台，可遇不可求。我们绝大多数人，并没有站在1996年或2008年的那个十字路口。

好老板，为人柔和，处事凌厉

就算你眼光毒辣，看中了一个于东来式的“神仙老板”，那接下来呢？答案可能有点“残酷”：接下来，就看老板要不要选你了。

胖东来的故事后半集，重点从来不是老板有多好，而是——被他选中的那些人，究竟配不配得上这份“好”。说白了，神仙公司也不是养闲人的地方，那里的“神仙岗位”，自有它的一套“飞升”标准。

你可能会想，在那种把“爱”挂在嘴边、利润大把分给员工的地方工作，是不是整天泡在温泉里，岁月静好？实际情况可能恰恰相反。

在胖东来，对员工的“好”与对要求的“严”，是一体两面的。 于东来自己就常说，他对员工的爱是“严厉的爱”。这种严厉，不是吹毛求疵的挑剔，而是对“把事情做对、做好”有一种近乎本能的执着。

举个例子，网上流传过一段于东来在内部会议上发火的视频。他因为一些商品陈列的细节、卫生的死角问题，批评起来毫不留情，逻辑清晰，直指核心。

但这顿批评之后呢？是手把手地教方法，是提供支持去改进，而不是为了打压谁。用现在流行的话说，这叫“对事不对人，帮人不PUA”。在这种环境下，员工承受的压力，转化为了提升服务标准的动力，而不是逃离的怨气。

那么，被胖东来“选中”的员工，到底是怎么做的？网上那些让人暖到心坎里的服务片段，就是最好的答卷。

比如，看到顾客冒雪而来，员工会自然地上前，用扫帚或毛巾帮顾客掸去身上、甚至车上的积雪。这个动作远远超出了“欢迎光临”的范畴，它传递的信息是：“我关心的是你整个人，而不仅仅是走进店里的那个消费者。”

雨天，他们的员工会撑着大伞，一路护送顾客从下车点到店门口，确保“人和车都淋不着”。这些都不是员工手册里能写尽的条条框框，而是一种从“心”出发，把顾客当成自家亲友来关照的本能。

曾有顾客在店内不小心打碎了瓷器。按常理，这该是顾客的责任。但胖东来的员工第一反应是立刻上前道歉：“对不起，是我们没有把商品包装/摆放得更安全。”

然后迅速清理现场，安抚顾客，绝口不提赔偿。他们思考的逻辑起点不是“谁错了”，而是“让顾客有了不好的体验，我们就有责任”。

甚至在顾客逛到忘我，听到闭店广播时，听到的都不是冷冰冰的“请抓紧时间选购”，而是充满感谢与温情的语音，让你离店时都带着一份暖意。

老板提供了“与人为善”的价值观和“不让你受委屈”的保障，而员工，则用无数的创造性行动，让这种价值观变得可触摸、可感知。

所以，胖东来的员工在用行动回答一个问题：当公司给了你尊严、体面的收入和充分的保障后，你会如何回馈这份信任？

他们的答案是：用近乎“洁癖”的职业道德，去捍卫公司的口碑；用无可挑剔的细节，去夯实“值得信任”这四个字。

他们深知，自己既是福利的享受者，同样也是胖东来品牌最关键的那道守护防线。公司善待他们，不是让他们躺平，而是让他们更有底气、没有后顾之忧地去投入自己的工作。

这对于我们绝大多数不在胖东来的人，恰恰是最有启发的部分。我们常常抱怨环境不够好，老板不够大方，却很少反过来问自己：如果明天，我遇到了于东来这样的老板，以我目前的工作状态和职业素养，我能接住这样的机会吗？我能立刻像那些优秀员工一样，用行动去匹配这个平台吗？

现实是，我们可能无法选择自己的老板，但永远可以选择自己成为什么样的员工。

“选对老板”是机遇，而“被老板选择”则需要实力。

这种实力，不是溜须拍马，而是那种即使在没有外界监督的情况下，也愿意把事做好的专业本能；是站在对方角度思考问题的共情能力；是把简单重复的工作，做出温度和创造性的热情。

最好的公司与最优秀的员工之间，是一种“双向奔赴”的共生关系。公司用制度守护员工的善意，员工则用行动兑现公司的承诺。

老板对员工好，员工对顾客好，顾客主动掏腰包——完美的商业闭环，就此形成。

选择权，其实在于你自己

聊完了“选老板”和“被老板选”，我们终于要面对最扎心、却也最现实的一环了：羡慕完了，然后呢？

如今网络上充斥着各种“职场真相”和“雇佣对立”情绪，大家热衷于对比“别人家的公司”和“自己家的坑”，胖东来的故事在这种背景下，很容易被简单解读成“老板够大方，员工够幸福”的童话。但如果我们只看到这一层，就完全错过了它最硬核、也最“反常识”的部分。

千万别把于东来误会成只会发钱的“老好人”。这家公司温情脉脉的另一面，是极其严格的制度红线。

2025年，一则“胖东来辞退12年老员工”的新闻冲上热搜。原因并非业绩不达标，而是该员工一次“未及时接待顾客”，违反了公司的服务制度。哪怕这位员工已在公司服务12年，胖东来依然依据内部规定解除了劳动合同，并最终赢得了相关劳动诉讼。

这件事恰恰说明了胖东来的管理方式：极致的福利与极致的规范是一体两面的，它以极高的待遇回报你，也以极严的标准要求你。

除此之外，胖东来还曾公布引发热议的“员工结婚执行标准”，对彩礼、酒席规模等做出规定。这种“爱与约束并存”的模式，常常让外界感到费解，却恰恰是其高水准服务能稳定输出的制度基础。

理解了这一点，我们才能明白，为什么那么多同行学胖东来，却总像“画虎画皮难画骨”，最终“学成者鲜少”。

你去胖东来研学，能看到他们怎么陈列商品、怎么设计动线、甚至能抄走他们的服务守则；你也可以请他们的团队来做“调改”，帮你把硬件和流程都摆弄得有模有样。很多超市也确实这么做了，店里摆上了“胖东来同款”商品，贴上了类似的服务标语。

但结果呢？顾客往往觉得“形似神不似”，总觉得差点意思。

差在哪儿？差就差了那个“魂”，差了那个无法复制的 “于东来”。

你能学会“无理由退货”的表面服务，却很难像胖东来那样，愿意为一次顾客投诉单笔豪掷近千万的赔偿（如著名的“面皮事件”）；你能模仿给员工涨薪，但很难下决心将年度利润的90%都分给员工，更难以复制那种为了坚守服务品质，敢于将年销售8亿的“功勋店铺”关停的魄力。

作为曾被誉为“中国沃尔玛”的零售巨头，永辉在深陷连续亏损后，于2024年将“学习胖东来”定为核心战略，并进行了大规模的门店调改。

从表面看，改变是显著的：商品陈列更美观了，服务细节更周到了，部分员工的薪酬也有所提升，开业初期甚至能迎来数倍的客流增长。

可最新的业绩预告显示，永辉2025年预计亏损21.4亿元，亏损额较上年反而扩大了。这恰恰说明了调改只能带来高昂的一次性成本，而“胖东来模式”所依赖的极致商品力和深入人心的价格信任，却难以在短时间内建立。

当大多数企业仍在为规模和增长焦虑时，胖东来却在主动将年销售额控制在200亿元以内，因为“怕员工太累，怕影响价值观”。这种“反资本、反规模”的节制，是主动选择的战略边界，也是旁人最难跨越的认知鸿沟。

于东来在2025年做了一件颇具象征意义的事：他宣布将对前来学习的企业收取高昂费用——产业园参访每人2万元，与他的3小时私人对话要价50万元，而为期两天的企业家研修班费用高达每人100万元。

这个举动曾被质疑，但细究会发现，于东来想表达的是真正有价值的智慧无法被廉价地批量复制。 他想用价格门槛，筛选出那些并非只想“抄作业”，而是真心愿意理解并消化其商业本质的“求道者”。正如于东来自己也在《人民日报》专访中承认的那样：“完全复制并不容易，也没必要。”

所以，作为普通打工人，如果我们陷入“看看人家老板，再看看我老板”的简单对比和抱怨里，不仅无益，反而有害。这本质上是一种思维上的偷懒，把个人发展的责任，完全推给了外部环境。

我们真正该从胖东来的故事里学习到的，不是那个完美的老板形象，而是一个优秀职业者应有的样子。看看那些被于东来选中的员工：他们主动扫雪、撑伞，把顾客的事当成自己的事。这种高度的责任心和内驱力，在任何一家公司，都是稀缺而宝贵的品质。与其等待老板改变，不如先让自己具备“被好老板选中”的潜力。

专注“影响圈”，扩大“掌控权”。管理学上常提“关注圈”和“影响圈”。老板的格局、公司的政策，可能属于你的“关注圈”，但你无力改变。

而你的专业技能、工作态度、在同事和客户间建立的信赖，这些是你的 “影响圈” 。把精力从抱怨“关注圈”收回，全力投入到扩大自己的“影响圈”，你手里的牌才会越来越多。

与其仰望一个无法复制的神话，不如脚踏实地，把自己活成所在环境里一个“不可复制”的专业人士。

好老板和好员工，从来都是相互成就的。

人在步入社会之后，除去睡眠，在公司的时间要远远多于在家的时间，跟同事相处的时间更是超过跟家人在一起的时间——选择一份合适的工作，意义不言而喻。

如果你忍不住吐槽自己所在的公司，那太可惜了，公司不会因为你的消极怠工而有所损失，而你却在失去宝贵的提升机会——一个人能用于工作的黄金时间，其实也就十几年，非常短暂。

而如果你能体会到自己所在公司的优点，能看到同事们的闪光点，能感到自己在公司有所进步，那么，只需要做一件事——

让自己选择的平台，在自己和同事的共同努力之下，越来越好。

就像，胖东来那样。

监制：视觉志

编辑：鹿

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